Мотивация персонала
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и не финансовые методы вознаграждения. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкая эффективность методов нормативного описания труда, безынициативность сотрудников, организационная неразбериха.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность). Совершенствование методов экономического стимулирования персонала должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и эффективностью труда самого работника. Система оплаты должна создавать у людей чувство прозрачности и справедливости.
Система inCOLO предлагает пользователю 5 моделей премирования сотрудников:
1. «Трудозатратная» - учитываются трудозатраты сотрудника по выполненным работам, премирование производится либо по почасовым ставкам, либо пропорциональным распределением премиального фонда отдела между его сотрудниками в соответствии с их трудозатратами.
2. «Трудозатраты + система оценок» - создается система взвешенной оценки работ по различным критериям (интеллектуальная сложность, аккуратность, физическая трудность итп). Каждая работа оценивается по этим критериям и производится нормирование\пересчет трудозатрат по данной работе.
3. «Премирование руководителем» - руководитель отдела выставляет оценки персоналу и тем самым распределяет премиальный фонд между сотрудниками.
4. «Премирование Клиентом» - Клиент\Заказчик выставляет оценки обслуживающему персоналу и тем самым распределяет премиальный фонд между сотрудниками.
5. «Коллективное» - сотрудники выставляют оценки своим коллегам по отделу (друг другу), в соответствии с этими оценками вычисляются средние показатели и распределяется премиальный фонд.
Все пять моделей премирования завязаны на работы\заявки, которые сотрудник заносит в систему inCOLO. Таким образом сотрудник заинтересован в том, чтобы:
1. заносить все свои работы в систему
2. самостоятельно находить новые работы/дефекты не дожидаясь заявок от Клиента или указаний от руководства.
В результате Руководство фирмы и Заказчики получают прозрачную и максимально полную информацию о произведенных работах. Качество обслуживания, эффективность и мотивация персонала возрастают.
Система inCOLOпостроена так, что её использование выгодно работнику, руководителю и заказчику, т.е всем сторонам участвующим в процессе оказании услуги.
Используйте готовые методики inCOLO для мотивации персонала или создавайте свои.
